今天真的不想加班第163章 其他部门的模仿与画虎不成

林眠团队那套“高效率、低工时”的模式以及由此衍生出的“林氏松弛学”如同投入“卷王之王”这潭深水里的异色石子激起的涟漪远未平息。

在经历了最初的质疑、审视和部分认可后一些被KPI和加班文化折磨得苦不堪言的其他部门开始蠢蠢欲动试图模仿。

然而模仿者众成功者无。

最典型的例子是市场部下属的一个数字营销小组。

组长姓王是个颇有干劲但思维略显僵化的中年管理者。

他被林眠团队的“不加班也能出成绩”深深吸引尤其是在亲眼目睹了对方团队下班时那一片轻松祥和的景象后更是下定了决心要“改革”。

王组长的“改革”简单粗暴。

他在一次小组会议上宣布：“从下周开始我们组也要向林总监的团队学习提高效率减少加班！以后非重大项目原则上不准加班！” 组员们先是愕然随即爆发出小小的欢呼仿佛看到了解脱的曙光。

然而王组长只学到了林眠模式的皮毛甚至是扭曲的皮毛。

他看到了林眠团队的“松弛”便以为松弛是目的。

于是他放松了对工作过程的管控减少了例会频率对任务进度也只是偶尔过问美其名曰“充分授权”。

他却没看到林眠团队的松弛是建立在极度聚焦的目标、清晰透明的流程、高度自律的成员和关键时刻精准的“灵感”指引之上的。

林眠的“不管”是基于对团队能力和自我管理体系的信任而非放任自流。

王组长也看到了林眠团队的“不加班”便以为不加班是硬性规定。

他严格卡死下班时间一到点就开始催促大家离开甚至对那些因为任务没完成想主动留下来一会儿的组员表示不满认为这是“破坏团队风气”。

他却没看到林眠团队的不加班是高效完成工作后的自然结果是一种权利而非被强制剥夺的义务。

林眠从未禁止过加班他只是通过优化管理和提升效率让加班变得没有必要。

结果可想而知。

失去了严格过程监督和明确目标指引的王组长小组迅速陷入了一种混乱的“伪松弛”状态。

有人开始磨洋工认为反正只要不加班就行白天效率低点无所谓；有人因为缺乏协调和明确指令工作方向跑偏做了大量无用功；遇到问题时由于缺乏有效的内部解决机制和上级的及时指导小问题拖成大问题。

短短两周这个小组的项目进度严重滞后提交的方案质量明显下滑一次重要的客户汇报更是漏洞百出险些搞砸了一个关键客户。

王组长焦头烂额面对来自部门总监和客户的巨大压力不得不取消了“改革”恢复了以往的加班模式甚至变本加厉以弥补前两周落下的进度。

组员们怨声载道之前的欢呼变成了更深的怨怼私下里嘲讽这是“画虎不成反类犬” “东施效颦”。

这件事很快在公司内部传开成了其他部门茶余饭后的笑谈。

“看到没？市场部那个王组长学人家林总监结果差点把自己学没了！” “就是只看到人家喝茶散步没看到人家脑子转得多快团队管得多好。

” “没有金刚钻别揽瓷器活。

林总监那套可不是谁都能学的。

” 这些议论传到林眠耳中他并没有什么反应依旧喝着他的茶散着他的步。

他早就明白他这套模式的核心不在于表面的“松弛”或“不加班”而在于一整套内在的逻辑、理念和对人性的洞察。

它需要管理者的智慧、魄力和独特的个人能力（比如他的【睡眠系统】）也需要相匹配的团队成员和文化土壤。

简单的形式模仿无异于刻舟求剑只会徒增笑柄。

这天下午林眠在楼梯间遇到了垂头丧气的王组长。

王组长看到他脸上闪过一丝尴尬张了张嘴似乎想说什么最终只是叹了口气匆匆离开了。

林眠看着他的背影目光平静。

他知道这次失败的模仿反而更加印证了他这套模式的独特性和难以复制性。

它像一面镜子照见了大多数管理者在思维定式和路径依赖上的局限。

而对于他自己的团队而言这次外部失败的尝试无形中又加固了内部的凝聚力。

成员们更加珍惜当下这种真正高效且松弛的工作环境也更加坚定了践行“林氏松弛学”的决心。

他们知道自己拥有的并非轻易可以复制的表象而是一个精心构建、运转精密的生态系统。

在这个系统里松弛是高度自律后的奖赏；高效是目标清晰、路径明确后的必然。

而这一切的源头或许真的只有那个每天看起来“不务正业”却能确保他们安心工作、准时下班、甚至能保护他们不被无意义事务打扰的林总监才能提供。

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